#AbusiveBossesToo

от Хенри Минцбърг

Сексуалното и расовото насилие най-накрая получават вниманието, което заслужават. Докато управленскo насилие – не. Може да е по-малко брутално или остро, но и то причинява огромни щети. Широко разпространено в нашите организации е служителите да са обект на не нормално работно поведение или откровено злобно отношение, вариращо от присмех и унижение до експлоатация и тормоз.

Проблемът едва ли се ограничава само до бизнеса. Чуваме за такива истории и в неправителствени организации, училища, медии, къде ли не, съобщават Скот Рудин, Елън Дедженерис и др. А какво ще кажете за генерал-губернатора на Канада – държавен глава, който трябваше да подаде оставка заради подобни злоупотреби в нейния кабинет?

Много хора се обръщат към мен, за да ми разказват за мъките и страданията си по време на работа. Те говорят за натиска, вменяването на чувство за вина, прегарянето, но най-вече се оплакват от непоносимите ситуации създавани от шефовете им. Когато преди няколко години Джон Болтън беше предложен за американски посланик в ООН, той беше описван като персона тип „гъзолизец и тиранин“ едновременно. Днес сме затрупани с мениджъри и „висшестоящи“ гъзолизцо-тирани, които малтретират своите подчинени в пълния смисъл на това определение. Вместо разнообразие, справедливост и приобщаване въпросните злоупотребяващи мениджъри принуждават към покорство и послушание и са прегърнали идеите на дискриминацията и разединението.

Подобни злоупотреби, разбира се, не са нови. Но защо понастоящем се сблъскваме с толкова много от тях? Дават ли насилствените действия на който и да е голям началник на правителствена служба правото на противни дори осъдителни поведения и постъпки от всякакъв характер – от антиваксърство до откровена злоупотреба? Изглежда, че COVID също премахна социалните ограничения за много хора. „Никой няма да ми казва какво да правя!“, най-малко някакъв си прост подчинен.

Голяма част от вината може да бъде хвърлена върху установените процедури за подбор на мениджъри – от висшите мениджъри, които подбират младшите до бордовете, които подбират изпълнителните директори. Всички те може да са напълно наясно с целуването на задници, но какво знаят те за тиранията и ритниците надолу? В крайна сметка нали въпросните шутове не са върху техните гърбове. След това е налице широко разпространената мания по лидерството – това увлечение на „висшестоящите герои“, което насърчава нарцисизма им, стоящ зад много голяма част от всички техни злоупотреби. Властта е склонна да корумпира особено когато обезсилва и деморализира ръководените служители. За да е максимално вгорчено и дразнещо, прибавете безмилостния стремеж към постигане на стойност за акционерите, който допълнително засилва натиска за резултати върху мениджърите на публично търгувани компании. Старши вицепрезидент по човешки ресурси припомня своя опит:

„Без каквито и да е предварителни обсъждания за това какво е възможно и осъществимо, вие сте „удряни“ тримесечие след тримесечие с целите, за които знаете от самото начало, че са непостижими… Чувствате се безсилни, а работа ви – застрашена. Така че разчитате на тези, за които знаете, че ще свършат работата, което за съжаление включва и лошите мениджъри. Може да подозирате за наличието токсични поведения от тяхна страна, но се насилвате и се самоубеждавате, че страховете ви са безпочвени, защото хората не искат да се забъркват (и не говорят за това, което се случва)… Вие се страхувате, вашите лоши мениджъри се страхуват и вашите хора се страхуват. Казвате на висшето ръководство само това, което то иска да чуе, като по този начин подхранвате нереалистичните очаквания за следващото тримесечие… В действие е порочен кръг.“

Има и друга, скъпичка да я наречем страна по въпроса за COVID. Пандемията помогна да се премахне принудата и насилието върху хората, на които им е писнало от тяхната работа и особено от шефовете им. Така че те напуснаха работа. „Хората не напускат компаниите. Хората напускат мениджърите.“, каза наскоро главният изпълнителен директор на фирма за подбор на персонал. Мнозина се присъединиха към Голямото напускане. (Бюрото по трудова статистика на САЩ отчита най-високите нива на напускане в историята.) Тези хора трябва да бъдат заменени, а новите – обучени или преквалифицирани. Още по-скъпи могат да се окажат тези, които остават. Обезкуражени, те постепенно късат връзката с фирмата си, работят с по-малко ентусиазъм, дори отделят време да споделят помежду си своята нерадостна съдба. Представете си, ако беше възможно организациите да могат да монетизират за себе си разходите за управленско насилие и злоупотреби. Представете си, ако обществото можеше да направи същото с душевните страдания и сривовете, причинени от такова управление.

Какво трябва да кажа на хората, които идват при мен, за да се оплакват от шефа си, който ги тормози? Че трябва да се присъединят към Голямото напускане? Разбира се, ако могат, но с риск да се озоват в друга токсична ситуация. Или че трябва да останат и да започнат да освиркват? Въпреки случаите на успех, това е рискована работа. Ако насилникът е главният изпълнителен директор, трябва ли тези хора да отидат при борда? Ами, успех! На първо място „режисьорите“ може да са избрали титуляра по свой образ и подобие. В един поразителен случай целият персонал, дълбоко деморализиран, писал на борда, предлагайки да помогне за намирането на решение. Били брутално отрязани и в същото време били обвинени в създаването на проблема. Повечето от мениджърите напуснали, а другите служители се присъединили към различни синдикати. След всички тези щети, шефът си тръгнал.

Злоупотребата си е злоупотреба, независимо дали е сексуална, расова, съпружеска или управленска. Управленската форма трябва да се третира като другите, като се разкрива, като се изправяме срещу нея и като се оспорва дори и в съда, когато е необходимо. Представете си движение „#AbusiveBossesToo“. Организациите, които приютяват такива злоупотреби, ще трябва да се оправят по някакъв специален начин с тях, тъй като ще са отговорни за последствията.

Не съм от хората, които проповядват прости решения на ендемични проблеми – пет лесни стъпки за проглеждане на мениджърите относно техните безобразия и своеволия или нещо подобно. Но има едно изключение. Вярвам, че може да се постигне монументално подобрение в управленската практика, включително значително намаляване на злоупотребите с нея в една лесна стъпка: просто направете явен процесът на подбор на мениджъри („Да управляваш с лекота“ стр. 195-198, изд. Колин Бридж Пъблишинг, 2017).

Всеки прави грешки. Това е, което проваля много мениджъри, а те на свой ред –  организациите си. Следователно всеки кандидат за управленска позиция трябва да бъде оценяван въз основа на недостатъците му не по-малко отколкото на силните му страни, за да се гарантира, че последствията под натиска на обстоятелствата няма да са фатални. Двата най-добри начина да разберете за провалите на някого са да се ожените/омъжите за него или да работите за него. Едва ли можем да очакваме безпристрастни мнения от съпруг/а, да не говорим за бивш/а съпруг/а, но може преспокойно да ги получим от служители и бивши служители. (Известно е, че можете да заблуждавате хората, за които работите и с които работите, но не можете да заблуждавате хората, които работят за вас.) Ето ви тогава една допълнителна форма на надлежна проверка: не избирайте никого за мениджърска позиция, докато не бъдат положени задълбочени усилия за проучване мненията на хората, които са били управлявани от него. В крайна сметка да управляваш е да работиш със служителите, а не само да лицемерничиш с висшестоящите.

Говорим много за „демокрацията“ в обществото, но какво означава това за хората, които живеят с авторитарен режим на работа? Много повече от това да слагате от време на време Х в бюлетина и да гласувате. Демокрацията трябва да означава да се прибирате от работа всеки ден с постоянно поддържано достойнство и непокътнато психично здраве.

Статията излиза в блога на Хенри Минзбърг на 25.02.2022, https://mintzberg.org/blog/abusive-bosses.