Тренинг и мотивация

Кога правилните неща, на които обучавате мениджъри, търговци и служители, се прилагат в реалния професионален живот или каква е мотивацията на участниците в съвременния тренинг?

Неотдавна колега – тренер ме попита дали разполагам с инструмент или система за измерване ефекта от обучение или за оценка на възвръщаемостта на инвестицията в обучение, „ама нещо готово за прилагане“. (Това готовото е съвременна болест. Влизаш в Гугъл и намираш готово всичко, което си помислиш, защото някой вече го е направил и постнал.)

Разбрах, че е попаднал в капана на работодател, който не вярва, че има полза от дадена обучителна програма и търси начин да разполага с механизъм за бързо прекратяване или за парична компенсация от изпълнителя. А може и да е попаднал на ейчар, който иска да разполага с ламаринка за дупето си.

Къде е заровено кучето, когато ръководството на една компания или най-често мениджърът по човешки ресурси (МЧР) зададе любимия въпрос: „А как измервате ефекта от обучението, което продавате?“

Един консултант предоставя услуги. Един служител, който работи във вашата компания, също предоставя услуги (срещу заплата). Вие как измервате ефекта от работата на един служител във фирмата? Вариант 1 – чрез субективното мнение на мениджъра на служителя. Вариант 2 – гледаме резултатите,  които постига, ако могат да бъдат измерени в бройки или пари. Вариант 3 – правим атестация и сравняваме как се справя спрямо писаните критерии за оценка на представянето.

Пример 1

Когато наемете консултант да прави обучение във вашата компания или в някое нейно звено, отидете на обучението и наблюдавайте. Наблюдавайте вашите хора, наблюдавайте ги какво правят. Наблюдавайте тренерите и фасилитаторите на консултанта как си вършват работата, дали са въвлечени, дали си разбират от работата, дали са се готвили специално или сте част от конвейера. Наблюдавайте как вашите хора реагират на едни или други предизвикателства в тренинга, защото те са безвредни в обучителна среда. Наблюдавайте дали вашата собствена ценностна система и разбирания се проявяват в поведението на вашите хора или сте свидетели на нещо непознато.

Не се правете на големи началници или много заети с велики дела ръководители, като прехвърляте тази задача на страничен служител, колега или подчинен, които нямат нищо общо с вашите хора, не ги интересуват (обективно) или биха имали полза да накланят някакви везни. Това е ваша работа.

Пример 2

Когато наемете консултант да прави обучение на служители, чиято работа може да бъде много точно измерена, погледнете резултатите им три месеца преди обучението и три месеца след обучението. Сравнете ги. Опитайте се да си отговорите на въпроса кои фактори са повлияли на резултата и дали проведеният тренинг е един от тях. Може и да не е.

Нещо повече, веднага след тренинга набележете с всеки от обучените служители една или две идеи, концепции или техники от обучението, които и двамата считате за ценни. Ако служителят все още е под мотивиращото въздействие на съвместната работа с тренера и групата, ще поеме инициатива и ангажимент да започне да ги прилага. След това наблюдавайте промяната и измервайте резултатите. Това е ваша работа.

Пример 3

Когато правите атестация на служителите си или ръководите цялостния атестационен процес в отдела или компанията, си дайте сметка дали проведеният тренинг или програма имат връзка с дейността на даден служител и дали критериите за оценка на неговата работа могат да бъдат повлияни от идеите и техниките от тренинга. Ако могат, то на на атестационното интервю би следвало да сте способни да откриете прилагането или поне влиянието на споделените техники. Това е ваша работа или ако не е пряка, то под ваш контрол.  

По отношение на обучението в компаниите има три вида служители. Едните са тези, които не са посещавали каквото и да е обучение и не са се сблъсквали изобщо с тренинг. Вторите са тези, които са посещавали някакъв тренинг, а в предишни компании са имали подобни частични преживявания. Третите са онези, които са посещавали множество тренинги, обучението за тях не е тера инкогнита и до голяма степен „знаят“ какво ще им се случи, когато отидат на обучение.

И така, какви са чувствата на тези три вида служители по време на обучението и след това? Едноцифрен процент от тях са self-starters или хора, търсещи постоянно промяната. С останалите трябва да се работи индивидуално след всеки тренинг, за да има напредък.

Ако един работодател реши да сподели своите „открития“ с консултанта, който провежда тренинг в компанията му, то тогава той може да измери ефективността от инвестицията. Основният въпрос – дали идеите и „правилните“ неща от тренинга се прилагат на практика – остава.

Картинка: cefne.com