Съвременният подбор – втора част

…

Най-ниските решения в подборния процес ще се вземат от роботите по логиката на психолозите. Маса читави кандидати ще изчезнат там. По-средните решения ще се вземат от младия специалист с помощта на асесмънт център (още малко такса на калпак). По-високите ще се вземат от съответния мениджър, за чийто отдел се търси човека, а за най-високите ще се включи и „Голямата Берта“.

По този начин в големите организации, защото комай само големите организации прилагат такива подходи, попадат предимно чевръсти, бързо ориентиращи се и задължително млади и красиви служители. Дали са задници или не, ще покаже времето (а и на кого ли му пука).

Напълно безсмислени упражнения, нерви, загуба на време. Цялата тази система е направена уж да предостави обективна представа за кандидатите, но всъщност тя не е обективна. Обективни са само някои числа за тях и реакциите им по отношение на стреса, на който ги подлагат. А този стрес е видимата страна на процеса едни хора да покажат, че компаниите не са си похарчили напразно парите – ето кандидатите са стресирани, но ние подбрахме трима, които най-добре се ориентираха и от тях вие избрахте ето този – красивия (красивата). Виждате ли колко сме добри…

На футболен език казано – системите са така настроени, че да подбират нападатели, които най-добре умеят да се ориентират при центриранията в наказателното поле на противника. А кой ще отнема топката, кой ще я подава на халфовете, кой ще изнася пасове към крилата, кой ще центрира на нападателите?

Кандидатът преминал през стреса на роботите или асесмънт центровете очаква като отиде на работа да работи централен нападател. Оказва се, че тези места отдавна са заети и понеже е млад (нали така е настроена системата) му казват или разбира сам (зависи каква е местната организационна култура), че ще трябва да почака, работейки около 5-10 години, за да му започнат да му дават да вкарва голове. Или (пак зависи от културата) ще избере да подложи крак тук-там, да поинтригантства и да съкрати периода. Ама това ли се търси?

Някой проследява ли след това колко време се е задържал на работа този красивия? А дали онова, което показа по време на подборния процес го направи служител или мениджър, какъвто искахме или той се представя под очакванията, не е толкова мотивиран, колкото очаквахме? Ласло Бок (Google HR) казва, че обобщаването и анализа на всички факти за служителите показват, че връзката между данните събрани по време на селекцията и данните от представянето е почти нулева. Какво ви говори това?

Числа, числа и пак числа… Откакто съвременният мениджмънт започна да се опира само на числата, ама само… са започнали и проблемите на мениджмънта. Преди време са измервали на око, после са започнали да използват уреди, започнали са да записват. Откакто има компютри са започнали и да анализират при това в дълбочина, защото има пълна статистика. Днес с видео наблюдение и сензори плюс изкуствен интелект става възможно (измамно лесно изглежда) да се правят разумни, рационални преценки и оттам – да се вземат решения.

Монтирате 100 камери на един стадион. Задължавате играчите да носят сутиени със сензор на гърба и започвате да бълвате данни към треньорите, отборите, ФИФА и т.н. Човек може да остане с впечатление, че е възможно да се съкрати половината треньорски щаб или поне по-лесно да се вземат решенията. Да, ама не (Петко Бочаров). Отбор, който владее 80% топката, губи мача с 1:2, защото противникът е отбелязал от две контраатаки. Отбор, който има 14 удара във вратата, отбелязва един гол, а противникът, който има три удара във вратата е отбелязал 2 гола. Какво от това, че знаем за тези 14 удара? Най-вероятно ще преценим, че нападателите са куци и трябва да ги продадем.

Статистиката е хубаво нещо. Числата са хубаво нещо. Те обаче не могат да заместят живата преценка. Когато сър Алекс си губи времето да отиде с частния самолет на Манчестър Юнайтед да гледа някоя вечер мач на Порто, Аякс, Тотнъм или Реал, той не го прави, защото има прекалено много свободно време, а защото някой скаут е наблюдавал даден играч и е докладвал, че някой там пасва на нашата култура, на манталитета ни да побеждаваме, на определени специфични за нас качества (не просто има страхотни числа за него). И големият мениджър следва преценката на възпитаника си, нали той го е обучавал. И отива да прецени лично. При избора на хора личната преценка е почти всичко.

Всъщност, задачата е много проста – трябва да разберете дали един човек пасва на вашата култура, дали има желание да учи онова, което смятате да върши и дали можете да печелите минимум осем пъти повече от парите, които ще му плащате (съотношението е на неизвестен английски предприемач от 90-те).

И понеже в големите компании става въпрос за много на брой хора, респ. огромно количество подбор (и огромно текучество), то мениджърите ще искат да „оптимизират“ точно разходите по подбор. И какво избират – да роботизират преценката. Хенри Минцбърг („Да управляваш с лекота“) не случайно възкликва: „А къде отиде преценката?“ Ами роботизираха я. Гледат се само KPI’s и всяко Q. Става въпрос за съвременния мениджмънт.

Плодовете на роботизираната преценка ще се берат след десет години, а може би и по-рано, защото същите тези, които са подбрани от роботи, ще станат мениджъри и ще трябва да вземат решения, но те ще си мислят, че роботите трябва да им помогнат. А те няма да могат, защото могат да правят едни неща заложени от „водещите“ психолози, които стоят зад роботизираната преценка.

Картинка: Hire Vue website